Depuis 1983, les lois sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se succèdent : lois du 13 juillet 1983, du 16 novembre 2001, du 17 janvier 2002, du 23 mars 2006, du 27 mai 2008... Et, plus récemment, la loi du 4 août 2014, intitulée loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, dont l'objectif est d'assurer l'égalité dans l'entreprise et la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Cette nouvelle loi comporte de nombreuses mesures, telles que la modification du "complément de libre choix d'activités", remplacée par la "prestation partagée d'éducation de l'enfant" afin d'inciter au partage du congé parental entre les membres du couple, la lutte contre le harcèlement, mais aussi plusieurs dispositions impactant les entreprises qui sont, pour la plupart, applicables depuis le 6 août 2014.
Négociation en entreprise
La loi simplifie les obligations de négocier en matière d'égalité professionnelle ; en effet, jusque-là, l'employeur devait engager deux négociations annuelles, l'une sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, l'autre sur les objectifs d'égalité et mesure permettant de les atteindre.
Dorénavant, il n'existe plus qu'une seule obligation sur "les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre" (art. L. 2242-5 C. tr.). Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, sur le déroulement des carrières, les conditions de travail et l'emploi, sur l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et sur la mixité des emplois. Elle porte aussi sur la possibilité de cotiser à l'assurance vieillesse sur la base d'un temps plein pour les salariés à temps partiel et, enfin, sur "la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes".
En cas de conclusion d'un accord, la négociation pourra se tenir seulement tous les trois ans. Toutefois, un suivi de mesures, visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de traitement de carrière entre les femmes et les hommes, a lieu chaque année dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
En l'absence d'accord, la négociation annuelle obligatoire sur les salaires porte aussi sur la définition et la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière. Il est prévu que les entreprises d'au moins 50 salariés n'ayant pas négocié sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale ne pourront pas se porter candidates à un marché public.
Nouveaux droits des salariés
Le salarié bénéficie désormais de quatre jours de congés pour la conclusion d'un Pacs, comme c'était déjà le cas pour un mariage (art. L. 3142-1 C. tr.).
Des autorisations d'absence sont accordées au conjoint, à la personne liée par un Pacs et à la personne vivant maritalement avec une future mère, pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse. Ces absences, qui couvrent le temps de l'examen et aussi, on le suppose, celui du trajet, ne doivent pas entraîner de diminution de la rémunération.
Enfin, une protection est accordée aux salariés pendant les quatre semaines qui suivent la naissance de leur enfant, à l'instar de ce qui existe déjà pour les mères, à l'issue du congé maternité ; mais l'employeur pourra toujours rompre le contrat en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant (art. L. 1225-4-1 C. tr.).
Alice Fages
Directrice des Affaires sociales du Conseil supérieur
